Lietuvos socialinio modelio kūrėjai atsako į profsąjungų nuogąstavimus dėl naujojo Darbo kodekso

Profesinių sąjungų pateikti nuogąstavimai

Socialinio modelio kūrėjų argumentai

1. Sumažinti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva terminai atskirais atvejais (pvz. auginantiems vaikus iki 14 metų) net keturis kartus nuo 4 mėnesių iki vieno mėnesio;

Teiginys nenuoseklus.

1. Darbuotojo įsidarbinamumas priklauso nuo jo kvalifikacijos, gebėjimų, situacijos darbo rinkoje. Teiginys, kad asmenys, pavyzdžiui, turintys vaikų iki 14 metų, ilgiau ieško darbo nėra pagrįstas jokiais įrodymais ir duomenimis. 2. Ilgesni įspėjimo terminai nereiškia savaime, kad asmuo nerastų darbo per trumpesnį laikotarpį. Darbo paieškų išlaidos perkeliamos darbdaviui, kai sprendimas dėl atleidimo jau priimtas ir produktyvus sutarties šalių bendradarbiavimas ir produktyvus darbas sunkiai įmanomas. Vietoje to, siūloma padidinta apsauga per nedarbo socialinio draudimo sistemą.

3. Kaimyninių valstybių pavyzdžiai dėl trumpų ir vienodų įspėjimo terminų parodo Lietuvos sistemos nekonkurencingumą jų atžvilgiu.

4. Šis (įspėjimo terminų) aspektas yra svarbus kintamasis „Doing Business“ ir kietiems šalies konkurencingumą ir patikimumą rodantiems reitinginiams rodikliams.

2. Darbuotojui nesutikus dirbti sumažintu darbo užmokesčiu, tai bus teisėta priežastis nutraukti su juo darbo sutartį (DK 44 str. 2 d.);

Teiginys nėra tikslus. Pagal projektą, darbdavys visais atvejais privalo pagrįsti, kodėl būtina keisti būtinąsias darbo sąlygas (DK 56 str. 5d.) Atleidimas iš darbo tik dėl sutikimo nedavimo negalimas. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.

3. Šešis kartus siūloma mažinti išeitines išmokas, atleidžiant darbuotoją darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės ( nuo šešių mėnesių iki vieno).

Teiginys nėra tikslus.

1. Painiojami išeitinės išmokos tikslai ir darbo apmokėjimo tikslai. Išeitinė išmoka yra skirta kompensuoti prarastas pajamas ieškant darbo trumpoje perspektyvoje, todėl praranda prasmę

darbuotojui suradus darbą arba pradėjus veikti nedarbo socialiniam draudimui. Pagal siūlomą modelį, kaip tik padidinamos nedarbo socialinio draudimo išmokos. Pvz., jei asmuo gavo MMA (300 EUR), tai jo pašalpa pirmus tris mėnesius bus 240 EUR (pastovioji nedarbo išmokos dalis lygi 30 proc. MMA + 50 proc. darbuotojo buvusio VDU). Nedarbo išmoka bus mokama 9 mėn. Šiuo metu nedarbo išmoka siekia 188 EUR ir jos mokėjimo trukmė priklauso nuo darbuotojo darbo stažo (dažniausiai 6 mėnesiai).

2. Išeitinės išmokos priklausomybė nuo stažo diskriminuoja jaunesnius darbuotojus, o tai yra draudžiama pagal ES direktyvą 2000/78/EB.

3. Krizės metu vykdyti atleidimai parodė, kad atleidimai iš darbo darbdavio iniciatyva mokant išeitinę išmoką buvo taikomi labai retai. Pvz. Šiuo metu absoliuti dauguma (93 proc.) darbuotojų iš darbo išeina savo noru negaudami jokios išeitinės negauna.

4. Išeitinė išmoka turi neigiamų pasekmių amortizavimo tikslus. Ji negali būti laikoma darbdavio padėka už ilgametį lojalumą ar atlyginimu už įmonės darbo rezultatus.

5. Teiginys mažinama 6 kartus yra labai netikslus, nes teisę į tokią išmoką garantuojama tik po 20 metų nepertraukiamo stažo. Tokį stažą turinčių darbuotojų skaičius labai nedidelis.

4. Mažinamas apmokėjimas už prastovą, nes bet kuriuo atveju: atsisakius, ar neatsisakius darbo prastovos metu, bus mokama tik 30 proc., o ne 2/3 VDU;

Teiginys nenuoseklus.

Numatomas diferencijuotas subalansuotas reguliavimas, priklausomai nuo darbuotojo buvimo įmonėje trukmės, prastovos trukmės ir priežasties. Orientuojamasi į prastovos trukmę. Paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje.

Jei prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui nei viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam nei viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam paliekamas DU, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama 1/2 darbo užmokesčio.

Jei prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam nei trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę. Už prastovos laiką ilgiau nei tris darbo dienas mokama 30 procentų darbo užmokesčio.

5. Numatomas naujas atleidimo iš darbo pagrindas - atleidimas darbdavio valia be svarbios priežasties, išmokant už šešis mėnesius išeitinę išmoką, kurią dabar darbuotojai turi teisę gauti atleidžiant juos iš darbo darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių.

Mažose įmonėse iki 10 darbuotojų išeitinės išmokos dydis yra numatomas tik už tris mėnesius, o nutraukiant be svarbios priežasties nenustatytos apimties darbo sutartį, užtenka išmokėti išeitinę išmoką pusės mėnesio atlyginimo dydžio. Tai prieštarauja Europos socialinės chartijos (pataisytos) 24 straipsniui, kuris nustato, kad visi darbuotojai turi teisę, kad jų darbo sutartis nebūtų nutraukta be svarbių priežasčių, nesusijusių su jų sugebėjimais ar elgesiu arba pagrįstų įmonės, įstaigos ar tarnybos veiklos reikalavimais. Iki Darbo kodekso galiojęs Darbo sutarties įstatymas tokią teisę nustatė ir buvo panaikintas kaip prieštaraujantis tarptautiniams įsipareigojimams, bet netgi ir tada išeitinė išmoka buvo atgrasanti darbdavį piktnaudžiauti, nes jos dydis buvo nuo 12 iki 36 mėnesių;

Teiginys netikslus.

1. Naujasis Darbo kodeksas būtinai reikalauja priežasties – atleidimas iš darbo turi turėti priežastį, tačiau ši priežastis nėra ta, kuri nurodyta straipsnyje, kuriame suteikiama 1 VDU išeitinė išmoka.

2. Minimos priežastys, dėl kurių buvo panaikintas DSĮ straipsnis, nėra teisingos.

3. Straipsnis panaikintų dalį galinčių kilti ginčų, nes darbuotojas gautų didesnę kompensaciją.

4. Esant šiam straipsniui, nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu darbdavys bus linkęs susitarti dėl didesnės kompensacijos negu yra dabar.

5 Šis (įspėjimo terminų) aspektas yra svarbus kintamasis „Doing Business“ ir kietiems šalies konkurencingumą ir patikimumą rodantiems reitinginiams rodikliams.

6. Mažinamos nėščių moterų garantijos suteikiant teisę nutraukti terminuotas darbo sutartis jų nėštumo metu, o dirbančioms pagal neterminuotą darbo sutartį darbo vieta išsaugoma tik keturis mėnesius po vaiko gimimo, vietoj dabar numatytų trejų metų. Taip pat mažinamos ir kitų socialiausiai pažeidžiamų asmenų, auginančių vaikus iki trejų metų, garantijos panaikinant darbdavio pareigą išsaugoti darbo vietą ir priimti juos į darbą po vaiko priežiūros atostogų.

Teiginys netikslus.

1. Moterims visuomet išsaugoma darbo vieta, joms išėjus tikslinių atostogų.

2. Ir dabar galiojantis Darbo kodeksas leidžia terminuotų sutarčių nutraukimą (jei tai sutartys iki 2 mėn. trukmės). Tokios sutartys yra naikinamos ir įtvirtinamas vienodas reguliavimas visoms terminuotoms sutartims, kurios (pagal bendrą taisyklę) gali trukti maksimaliai iki dvejų metų.

3. Garantijos asmenims auginantiems vaikus iki trejų metų veikia ne taip kaip įsivaizduojama – jos taikomos siauram asmenų ratui ir daugeliu atveju darbo vietos neišsaugo. 4. Mes siūlome apsaugą nuo atleidimo tikslinių atostogų atveju, pirmenybės teisę likti darbe, reikalavimo teisę dirbti ne visą darbo laiką, nuotolinį darbą, dalinimąsi darbo vieta, galimybę reikalauti atostogų konkrečiu laiku.

7. Panaikinamas objektyvios priežasties reikalavimas sudaryti terminuotą darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui. Terminuotų darbo sutarčių sudarymas liberalizuojamas.

Teiginys nenuoseklus.

1. Bus didinamos darbdavių paskatos kurti darbo vietas ir priimti darbuotojus. Piktnaudžiavimų užkardymui bus ribojama terminuotų sutarčių trukmė – 2 metai. Jei nustatytas ar pratęstas darbo sutarties terminas viršija 2 metų terminą, taip pat paeiliui einančių darbo sutarčių bendra trukmė viršija 2 metų terminą, tokia sutartis automatiškai laikoma neterminuota.

8. Vietoje bendros poilsio dienos sekmadienio, o esant 5 dienų darbo savaitei – šeštadienio ir sekmadienio (iš eilės dvi poilsio dienos, senajame DK 161 str.), pateikiama „nauja“ formuluotė „Poilsio diena – diena, kai nedirbama pagal darbo laiko režimą. Kur išeiginės dienos šeimos gyvenimui derinti krikščioniškas vertybes išpažįstančioje šalyje?

Teiginys netikslus.

1. Projektas atkartoja šiuo metu esamą reguliavimą pagal suminę darbo laiko apskaitą.

2. Europos Sąjungos teisės aktai taip pat kalba apie poilsio dieną, bet nenurodo, kuri diena savaitėje turi būti poilsio. Šiame straipsnyje turima omenyje ne poilsio diena įmonėje, o darbuotojo poilsio diena. Tad sąvokos „Poilsio diena“ įvedimas, nepanaikina šeštadienio ir sekmadienio, kaip poilsio dienų. Ir pagal esamą Darbo kodeksą, kai kuriuose sektoriuose darbuotojams tenka dirbti savaitgaliais.

9. Palengvinamas laikinojo įdarbinimo sutarčių sudarymas, nes dabar draudžiama sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis, siekiant pakeisti atleistus laikinojo darbo naudotojo darbuotojus, o Darbo kodekso projekte numatoma galimybė praėjus 30 dienų po darbo sutarčių nutraukimo su nuolatiniais darbuotojais sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis. Kaip jau parodė vyravusi praktika iki Laikinojo įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymo priėmimo, atleidžiami darbuotojai įdarbinami į paties darbdavio įkurtą naują tuščią įmonę, bet gerokai blogesnėmis sąlygomis nors dirba tokį patį darbą kaip ir anksčiau;

Teiginys netikslus.

1. DK aiškiai nurodyta, kad darbo naudotojui draudžiama nepraėjus 30 dienų nuo darbo sutarčių nutraukimo, sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis, siekiant pakeisti atleistus laikinojo darbo naudotojo darbuotojus.

10. Nenustatytos apimties darbo sutartys, kai darbo funkcijos atlikimo laikas iš anksto nenustatytas, vienpusiškai pažeidžia darbuotojų interesus, nes darbuotojas negali planuoti savo laiko ir pajamų, tampa visiškai priklausomas nuo darbdavio ir gali būti bet kada atleistas išmokėjus dviejų mėnesių darbo užmokestį;

Teiginys nenuoseklus.

1. Tyrimai rodo, kad tokia darbo sutarties rūšis padeda sukurti daugiau darbo vietų tose srityse ir darbuose, kur darbuotojo poreikis yra sunkiai prognozuojamas. Bet kuriuo atveju darbdavys privalo pateikti darbuotojui kvietimą dirbti, kuriame nurodomas darbo valandų per pamainą (darbo dieną) skaičius, darbo režimas, darbo pradžia ir pabaiga ar darbo dienų skaičius.

11. Mažų įmonių (iki 10 darbuotojų) pagal Statistikos departamento informaciją Lietuvoje yra apie 2/3. Siūloma netaikyti didelės dalies darbo teisių apsaugos garantijų. Taip pat atleisti darbdavio valia išmokant trijų mėnesių išeitinę išmoką, o darbdavio iniciatyva dėl svarbios priežasties išmokant vieno mėnesio išeitinę išmoką ir įspėjant prieš dvi savaites. Tokie darbuotojai negalės planuoti savo laisvalaikio, nes darbo grafikas galės būti keičiamas be jokio įspėjimo;

Teiginys nenuoseklus.

1. Šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas visiškai neatsižvelgia į darbdavio dydį ir jo turimus administracinius, finansinius pajėgumus. Būtina skatinti smulkių ir vidutinių įmonių, savarankiško verslo plėtrą jų neapsunkinant biurokratiniais ir administraciniais suvaržymais tiek kuriant darbo teisės normas, tiek įgyvendinant Europos Sąjungos teisės aktus (Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 str. 2 d. b) p.)

12. Darbo laikas nebus trumpinamas sveikatos priežiūros specialistams, pedagogams ir kitiems sutrumpintą darbo laiką dirbantiems darbuotojams;

Teiginys netikslus.

1. Poįstatyminiuose teisės aktuose DK leidžia nustatyti kitokius maksimaliojo darbo laiko reikalavimus ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimus, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisykles. Šis reguliavimas išlieka dvejus metus, per kuriuos siūloma susitarti dėl šių klausimų kolektyvinėse sutartyse. Kadangi šie sektoriai yra viešieji, valstybė imsis iniciatyvos derybose pasiekti viešojo sektoriaus darbdavių ir darbuotojų interesų suderinimo.

13. Darbo grafikai bus keičiami įspėjus darbuotoją prieš dvi dienas, vietoj dabar numatytos savaitės, o tai labai apsunkins darbuotojams planuojant jų poilsio laiką ir derinant darbą su šeimos įsipareigojimais;

Teiginys nenuoseklus.

1. Jis galioja tik taikant suminę darbo laiko apskaitą, pagal kurią dirba tik dalis darbuotojų.

2. Toks reguliavimas padidintų lankstumą. Dėl kitų pranešimo terminų galima susitarti individualiai ir kolektyviai.

14. Budėjimas namuose nebus laikomas darbo laiku ir per mėnesį dvi savaites darbdavys galės reikalauti, kad po darbo darbuotojai būtų namuose pasirengę bet kada atvykti darbdavio kvietimu į darbą. Bus neįmanoma suderinti darbo ir šeimos įsipareigojimų bei planuoti poilsio laiką;

Teiginys nenuoseklus.

1. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 10 procentų dydžio bazinio (tarifinio) mėnesio atlyginimo priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už atliktą darbo laiką.

15. Darbdavys galės nurodyti dirbti dvi ir daugiau valandų viršvalandžių per dieną be darbuotojo sutikimo. Tai reiškia, kad ryte išėjęs į darbą darbuotojas nežinos, kada galės sugrįžti namo. Kur čia šeimos ir darbo suderinamumas

Teiginys nenuoseklus.

1. Darbdavys viršvalandinius darbus, viršijančius vieną valandą per darbo dieną (pamainą), gali nurodyti dirbti tik darbuotojo sutikimu.

16. Pietų pertrauka po penkių valandų nepertraukiamo darbo, vietoje keturių, o savaitės nepertraukiamas poilsis 24 valandos vietoje 35 valandų;

Teiginys netikslus.

1. Pagal Europos Sąjungos direktyvą 2003/88/EB kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas mažiausiai 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas, nebent dėl objektyvių arba techninių, arba darbo organizavimo priežasčių būtina taikyti minimalųjį 24 valandų nepertraukiamojo poilsio laiką.

17. Taip pat nebus suteikiamos atostogos už stažą ir ypatingą darbų pobūdį, panaikinamos pailgintos atostogos sveikatos priežiūros specialistams, pedagogams ir kitiems darbuotojams. Trumpinamas atostogų laikas visiems darbuotojams, nes mokamų atostogų laikas nebus įskaitomas į stažą atostogoms gauti;

Teiginys netikslus.

1. Atostogos už stažą diskriminuoja jaunuosius darbuotojus.

2.Poįstatyminiuose teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse DK projektas leidžia nustatyti pailgintas atostogas atskirų sektorių darbuotojams. Šis reguliavimas išlieka dvejus metus, per kuriuos siūloma susitarti dėl šių klausimų kolektyvinėse sutartyse. Kadangi šie sektoriai viešieji, valstybė imsis iniciatyvos derybose pasiekti viešojo sektoriaus darbdavių ir darbuotojų interesų suderinimo.

18. Mažinamas apmokėjimas už atostogas paliekant darbuotojui jo darbo užmokestį, o ne vidutinį darbo užmokestį ir numatant galimybę mokėti atostogpinigius ne prieš atostogas, o atostogų metu;

Teiginys netikslus.

Atostoginiai iš esmės neturi keistis – darbuotojui paliekamas jo buvęs darbo užmokestis (toks koks jis buvo mokamas iki tol). Atostogpinigiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Jei atostogos viršija mėnesį, tik tokiu atveju likusių atostogpinigių dalis mokama atostogų metu.

19. Atimamos teisės profesinėms sąjungoms dalyvauti informavimo ir konsultavimo procedūrose, nors per dešimt metų veiklos darbo tarybos nepasiteisino, nes pavieniai renkami darbuotojai objektyviai neturi reikiamos kvalifikacijos, išteklių ir patirties tinkamai atstovauti darbuotojams;

Teiginys nenuoseklus.

1. Darbo kodekso projekte siūloma suintensyvinti dialogą, atskiriant profesinių sąjungų ir darbo tarybų kompetenciją užsienio šalių pavyzdžiu. Siekiama išspręsti informavimo ir konsultavimo, kuris privalomas pagal Europos Sąjungos teisę, problemą tose įmonėse, kuriose nėra profesinių sąjungų.

20. Mažinamos profesinių sąjungų narių, prisiimančių papildomą riziką dalyvaujant derybose su darbdaviu, garantijos;

Teiginys nepagrįstas.

1. Garantijos nėra mažinamos. Atstovai ginami nuo diskriminacinio atleidimo, darbo laikas funkcijoms atlikti nėra mažinamas.

21. Kišamasi į profesinių sąjungų veiklą, nustatant koks skaičius darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių narių, kuriems taikoma papildoma apsauga atleidimo iš darbo atveju. Taip pat numatoma, kad valstybės institucijos spręs, ar taikyti papildomą apsaugą atleidimo iš darbo atveju profesinės sąjungos nariams vykdantiems darbuotojų atstovavimą. Tai pažeistų profesinių sąjungų savarankiškumą ir nepriklausomumą nuo valstybinės valdžios institucijų kas yra draudžiama tarptautiniais teisės aktais;

Teiginys nepagrįstas.

1. Siekiama neleisti piktnaudžiauti įstatymo suteikiama apsauga, dirbtinai išplečiant organų skaičių, nes tai sukelia papildomus, kartais daug didesnius kaštus.

2. Dėl šių klausimų būtina tartis kolektyvinėse sutartyse.

22. Siūloma apriboti profesinių sąjungų susivienijimų ir padalinių steigimą bei apsunkinti aukštesnio nei įmonės lygiu streikų organizavimą reikalaujant 1⁄4 visų atitinkamo ekonominės veiklos sektoriaus profesinių sąjungų narių pritarimo;

Teiginys nepagrįstas.

1.Siūloma lengvinti kolektyvinių sutarčių sudarymą, ir streikų skelbimą.

23. Siūloma praktiškai panaikinti profesinių sąjungų vykdomą nevalstybinę darbo įstatymų kontrolę. Taip pat atsisakant vietinių norminių aktų (darbo tvarkos taisyklių ir kt.) derinimo su profesine sąjunga;

Teiginys nepagrįstas.

1. Tai nedaro jokios įtakos profesinių sąjungų įgaliojimams – profesinėms sąjungoms išlieka teisės reikalauti iš darbdavio panaikinti jo sprendimus, kurie pažeidžia darbo teisės normas jų narių atžvilgiu. Atvirkščiai – palengvinamas teisinis kelias spręsti tokius nesutarimus per darbo ginčų komisijas, o ne brangiai kainuojančiuose teismų procesuose.

24. Kolektyvinėmis sutartimis siūloma galimybė dar pabloginti darbuotojų padėtį lyginant su Darbo kodekso nustatyta;

Teiginys nepagrįstas.

1. Profesinėms sąjungoms suteikiama galimybė tartis ir derėtis su darbdaviu dėl kolektyvinių sutarčių nuostatų – didesnė profesinių sąjungų derybinė galia.

25. Numatoma įteisinti darbdavių galimybę skelbti lokautą (esant nesutarimams įmonėje darbdavys gali neleisti dirbti ir nemokėti atlyginimų).

Teiginys netikslus.

Europos socialinė chartija numato darbdavių lokauto galimybę, griežtai reglamentuojant jo skelbimo tvarką. Būtent tai ir yra numatyta naujame DK.